جب آپ کسی ٹیم کی قیادت کرنے کی تیاری کر رہے ہیں، تو آپ کو ضرورت ہے۔ اپنے قائدانہ انداز کو اپنے گروپ کی ضروریات کے مطابق ڈھالیں۔ . ہر ٹیم ایک ہی طرح سے کام نہیں کرتی ہے، اور وہ قیادت کے ہر نقطہ نظر کا مختلف جواب دیں گی۔
اگر آپ کی ٹیم اپنے ملازمین کی مدد کرنے کے جذبے کے ساتھ ایک حوصلہ افزا رہنما کی تلاش میں ہے، تو وہ تبدیلی کی قیادت کے نقطہ نظر کو استعمال کرتے ہوئے آپ کی تعریف کریں گے۔
تبدیلی کی قیادت کا یہ تصور ایک ایسے مینیجر پر انحصار کرتا ہے جو ٹیم اور اس کے انفرادی ممبران کی کامیابی کا گہرا خیال رکھتا ہے۔ اگر آپ کو لگتا ہے کہ آپ کی ٹیم ایسے لیڈر کو اچھی طرح سے جواب دے گی جو پروجیکٹ کے اقدامات اور مشترکہ اہداف کو واضح طور پر بیان کرتا ہے اور راستے میں ٹیم کی مدد کرتا ہے، تو یہ قائدانہ حکمت عملی آپ کے لیے بہتر کام کرے گی۔
تبدیلی کی قیادت کے بنیادی اصول
تبدیلی کی قیادت کے انداز کی جڑ جذبہ اور متاثر کن محرک ہے۔ انچارج شخص کو پروجیکٹ کے ساتھ گہرا تعلق اور اسے انجام دینے اور اسے اچھی طرح سے انجام دینے کے لیے تحریک کی ضرورت ہوتی ہے۔ لیڈر پروجیکٹ میں اپنی توانائی اور چنگاری لاتا ہے، جو کہ جب مؤثر طریقے سے ہوتا ہے تو ٹیم کو بھی متاثر کرتا ہے۔
قیادت کا ماہر اکیلے منصوبے شروع کرتا ہے. وہ یہ فیصلہ کرکے تمام بھاری بھرکم کام کرتے ہیں کہ پروجیکٹ کیسے مکمل ہوگا، کیا اقدامات کرنے کی ضرورت ہے، اور کون کیا کردار ادا کرے گا۔ پراجیکٹ کی افتتاحی میٹنگ میں، انہوں نے وہ بنیادیں پیش کیں جو وہ پہلے ہی کر چکے ہیں تاکہ ٹیم آسانی سے اپنے وژن کی پیروی اور عمل کر سکے۔
ایک بار کام سونپے جانے کے بعد، تبدیلی کا رہنما آرام سے بیٹھنے اور ٹیم کو خود کی نگرانی کرنے اور کام اکیلے کرنے کے لیے مطمئن نہیں ہوتا۔ وہ لوگوں کی حوصلہ افزائی کرکے، کامیابی کی حوصلہ افزائی کرکے، اور جب بھی ممکن ہو اراکین کی مدد کرکے اس عمل میں فعال طور پر حصہ لیتے ہیں۔
ان کے پاس قائدانہ طریقہ کار ہے، لیکن جب صحیح طریقے سے کیا جائے تو یہ مائیکرو مینجمنٹ کی طرح محسوس نہیں ہوتا ہے۔ اس کے بجائے، یہ اراکین کو یہ جاننے کے لیے بااختیار بنا رہا ہے کہ ان کی صحیح معنوں میں دیکھ بھال اور ان کے مینیجر کی مدد کی جاتی ہے۔
ان کے پاس ایک باس ہے جو قابل رسائی اور مداخلت کے لیے تیار ہے۔ اگر وہ سوالات کے ساتھ رہنما سے رجوع کرتے ہیں تو انہیں احمق یا کمزور سمجھے جانے سے ڈرنے کی ضرورت نہیں ہے۔
ہر ٹیم ابتدائی طور پر اس قسم کی لیڈر شپ تھیوری سے پرجوش نہیں ہوگی۔ جب مینیجر اس سارے جذبے اور جوش کے ساتھ ابتدائی میٹنگ میں آتا ہے تو وہ آنکھیں گھما سکتے ہیں۔ یہاں تک کہ وہ اسے مضحکہ خیز کے طور پر بھی دیکھ سکتے ہیں۔
کہانی میں آرک کیا ہے؟
تاہم، تبدیلی کے رہنما کا نام لیڈر کی اپنی ٹیم کے ارکان کو تبدیل کرنے کی صلاحیت سے آتا ہے۔ اگرچہ وہ ابتدائی طور پر چنگاری اور جذبے کا اشتراک نہیں کر سکتے ہیں، لیکن یہ رہنما اراکین کو اس منصوبے کو دیکھنے کے انداز کو تبدیل کرنے کی ترغیب دیتے ہیں اور کامیاب تبدیلی اس وقت ہوتی ہے جب وہ اپنے کام میں خود کو اسی طرح لگاتے ہیں جس طرح ان کا لیڈر کرتا ہے۔
یہ مثال کے طور پر رہنمائی کرنے کی طاقت کی واضح مثال ہے۔ قائدین اس منصوبے کے عوامی اور نجی پہلوؤں میں فخر کے ساتھ اشتراک کرکے گروپ کے اندر سے جذبہ پیدا کرتے ہیں۔
دفتر میں تبدیلی کی قیادت کو کیسے نافذ کیا جائے۔
قیادت کا یہ انداز بہت اچھا کام کرتا ہے جب ٹیم سیکھنے یا عبوری دور میں ہو۔ اگر آپ انٹرنز یا نئے ملازمین کا ایک گروپ چلا رہے ہیں، تو وہ ممکنہ طور پر قیادت کے لیے ہاتھ سے جانے والے انداز کی تعریف کریں گے۔
قانون اور نظریہ میں کیا فرق ہے؟
یہ انداز سوالات اور مدد طلب کرنے کی حوصلہ افزائی کرتا ہے، جو اس گروپ کے لیے مددگار ثابت ہو گا جو اب بھی کسی کمپنی کے عمل سے واقف ہے۔ ان کے کرداروں کو مخصوص ہدایات اور منظم ڈھانچہ دینے سے انہیں ملازمت کے دوران اپنی ملازمتوں کی تربیت میں مدد ملے گی۔
یہ انداز تجربہ کار ماہرین کے گروپ کے ساتھ اچھا کام نہیں کر سکتا۔ کوئی بھی شخص جو اپنے وقت کا انتظام کرنے اور اکیلے کام کرنے کا عادی ہے کسی کو یہ بتانے میں خوشی نہیں ہوگی کہ انہیں کیا کرنا ہے اور ان کا ہاتھ تھامنے کے لئے ان کے کندھے کی طرف دیکھنا ہے۔
اس قسم کے گروپ کے ساتھ، یہ سب سے بہتر ہے کہ وہ انہیں بتائیں کہ ہاتھ میں کیا کام ہے، وہ کس چیز کے ذمہ دار ہیں، اور پھر انہیں اکیلے کام کرنے دیں۔ انہیں وہ کرنے دیں جو وہ بہترین کرتے ہیں۔
اگر آپ کو لگتا ہے کہ یہ انداز اس گروپ کے ساتھ اچھی طرح کام کرے گا جس کے ساتھ آپ فی الحال کام کر رہے ہیں، تو یہاں کچھ تجاویز ہیں کہ کیسے ایک رول ماڈل بننا ہے اور اس ورکنگ ریلیشن شپ کو اپنے دفتر میں نافذ کرنا ہے۔
- بہت زیادہ ٹانگ ورک کریں۔ اپنی ابتدائی میٹنگ سے پہلے، آپ کو پروجیکٹ کو مراحل، چوکیوں اور اہداف میں ترتیب دینے اور ترتیب دینے کی ضرورت ہے۔ کاموں کو گروپ کے درمیان تقسیم کریں، انفرادی طور پر اس بات پر غور کریں کہ کون ہر کام کو بہترین طریقے سے انجام دے گا، اور ہر کام کے لیے واضح ہدایات دیں تاکہ ٹیم کے رکن کو معلوم ہو کہ آپ پروجیکٹ کے ہر حصے کو کیسے مکمل کرنا چاہتے ہیں۔
- بہت واضح ہدایات دیں۔ کام کو تقسیم کرتے وقت، ٹیم کے ارکان کے لیے ہدایات لکھیں کہ وہ پروجیکٹ کے اپنے حصے پر کام کرتے وقت عمل کریں۔ اگر وہ اس کمپنی کے مخصوص ورک فلو سے واقف نہیں ہیں، تو وہ اس موقع کو سیکھنے کے تجربے کے طور پر استعمال کر سکتے ہیں تاکہ وہ مستقبل میں زیادہ خود انحصار ہو سکیں۔ اگرچہ یہ ضروری ہے کہ آپ سوالات کے لیے دستیاب ہوں، آپ جتنی زیادہ واضح طور پر ہدایات دیں گے، آپ کو بعد میں غلط مواصلت کی وجہ سے مدد کرنے اور غلطیوں کو ٹھیک کرنے میں اتنا ہی کم وقت صرف کرنا پڑے گا۔
- پیش رفت کا جائزہ لینے کے لیے چیک ان میٹنگز کا انعقاد کریں۔ پہلی میٹنگ کے بعد، گروپ کے اراکین کو اپنے طور پر کام کرنے کے لیے آزاد نہ ہونے دیں۔ اہم چوکیوں پر ون آن ون یا گروپ میٹنگز ترتیب دیں تاکہ آپ ٹیم کی پیشرفت کا اندازہ لگا سکیں اور کسی بھی ممبر کو ہونے والی الجھن کو دور کر سکیں۔ اگر لوگ پیچھے یا آگے ہیں جہاں انہیں ٹائم لائن کے مطابق ہونا چاہیے، تو رفتار میں تبدیلی کے لیے مستقبل کے اہداف کو ایڈجسٹ کریں۔
- سوالات کے لیے قابل رسائی رہیں۔ اگر آپ کہتے ہیں کہ آپ سوالات کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں، تو اس کا مطلب ہے۔ جب کوئی آپ سے کوئی سوال لے کر آتا ہے، تو اس سوال کو قبول کرنے کے لیے تیار رہیں تاکہ وہ مستقبل میں مدد کے لیے آپ کے پاس آنے کی ترغیب دیں۔ اگر آپ فوری طور پر مدد کے لیے دستیاب نہیں ہیں، تو آپ کے پاس آنے کے لیے ان کا شکریہ ادا کریں، اور انھیں بتائیں کہ آپ کسی چیز کے بیچ میں ہیں اور جیسے ہی آپ دستیاب ہوں گے ان کی مدد کے لیے آئیں گے۔ بہترین عمل یہ ہے کہ انہیں ایک درست ٹائم فریم دیا جائے، تاکہ وہ جانتے ہوں کہ آیا صرف انتظار کرنا ہے یا وقت گزرنے کے لیے کسی اور چیز پر کام شروع کرنا ہے۔
- مدد دیں، لیکن مائیکرو مینیج نہ کریں۔ اگرچہ یہ انداز آپ کی مدد کے لیے دستیاب ہونے پر انحصار کرتا ہے، لیکن آپ چاہتے ہیں کہ ٹیم کے اراکین کام کے ان پہلوؤں کو مکمل کریں جس میں وہ خود سے راحت محسوس کرتے ہیں۔ جب وہ قابل ہو جائیں تو انہیں خود مختار رہنے دیں تاکہ وہ فکری محرک کا تجربہ کر سکیں، بصورت دیگر اگر آپ ٹیم کے ہر رکن کی ہر قدم پر پیشرفت کی نگرانی کرنے کی کوشش کرتے ہیں تو آپ مکمل طور پر زیادہ کام کر جائیں گے۔ یہ ایک وجہ سے ایک گروپ پروجیکٹ ہے؛ آپ کو ان کے ذریعے خود کوشش کرنے اور کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔
- سیکھنے کے تجربے کے طور پر غلطیوں کو فریم کریں۔ اگر آپ کسی ایسے گروپ کے ساتھ کام کر رہے ہیں جو انڈسٹری میں نیا ہے، تو بلاشبہ راستے میں خامیاں، رکاوٹیں اور غلطیاں ہوں گی۔ جب آپ کی ٹیم کے ممبران گڑبڑ کرتے ہیں تو انہیں گھبرانے نہ دیں۔ غلطیاں کرنا سیکھنے اور بڑھنے کا حصہ ہے۔ انہیں سیکھنے دیں اور اپنی غلطیوں سے واپس اچھالیں۔ یہ چھوٹی ناکامیاں بالآخر انہیں زیادہ قابل اور لچکدار ملازمین بنا دیں گی۔
- کامیابی سے مکمل شدہ کام کا کریڈٹ پوری ٹیم کو دیں۔ جب کوئی کسی ٹیم کا انچارج ہوتا ہے، تو پراجیکٹ لیڈر کے پاس جانا تعریفوں اور شکریہ کے لیے عام بات ہے۔ تاہم، یہ ضروری ہے کہ آپ محنتی ٹیم کے ارکان کو کریڈٹ دیں جنہوں نے کامیابی کو ممکن بنایا۔
اپنی قیادت کا انداز تلاش کرنا
شاذ و نادر ہی کوئی صرف قائدانہ مکتب فکر سے تعلق رکھتا ہے۔ موثر قیادت سے آتی ہے۔ کوئی ایسا شخص جو ٹیم کی ضروریات کو مدنظر رکھتا ہو۔ اور ان ضروریات کو پورا کرنے کے لیے ان کے انداز کو اپناتا ہے۔
تبدیلی کی قیادت آپ کے دفتر میں اچھی طرح سے کام کر سکتی ہے، یا ہو سکتا ہے کہ آپ کو اپنی ٹیم جہاں وہ ہے وہاں فٹ ہونے کے لیے ڈھالنا پڑے۔ اگر آپ اپنے قائدانہ انداز کا پتہ لگا رہے ہیں، تو WBD مدد کے لیے حاضر ہے! ہم آپ کے اس انداز کو تیار کرنے کے سفر میں آپ کی مدد کر سکتے ہیں جو آپ کے گروپ کی ضروریات کے مطابق ہو۔
